ACTA COLOQUIO 19/11/08
Tema;
“GESTIÓN DE PERSONAS EN ÉPOCAS DE CRISIS; LA RETENCIÓN DEL TALENTO”

Ponente; D. Jose Antonio Carazo Muriel
(Director de la Revista Capital Humano y Director del Salón Capital Humano)


Asistentes;
D. Eduardo Carmona (Aportaciones Innovadoras)
Da. Ana Echevarria (Talent HR)
Da. María Jesús Pérez López (AEDIPE)
D. Gustavo Ruiz Llavero (FYNOP)
D. Jurgen Beiswennger (AKTIVAR)
D. Antonio Ruiz López (Mail Gráfica SA)
D. Jesús Carrasco (Actorix)
D. Pablo Fernandez (Profile International)
Da. Anna Boixader (Psicotec)
D. Félix López Capel (Xing.Com)
Da. Marta Chávarri (Banesto)
D. Jesus Garcia Mingorance (Moderador)

Resumen de la Reunión;

Tras realizar las primeras presentaciones y degustar unos aperitivos se dio comienzo a la reunión.

En primer lugar se llevaron a cabo las ruedas de presentaciones acordadas en el orden del día, y de una forma pausada y organizada, cada participante se presentó y presentó sus quehaceres diarios.

Especial mención tienen tanto Xing como Talent HR, dado que los primeros por hacerlo posible y los segundos, por actuar de patrocinadores, hicieron realidad este evento. Xing y Talent, tomaron la palabra a través de sus representantes en la comida y nos presentaron los objetivos y principales de logros de sus compañías. Asimismo, iniciaron con ciertos comentarios, la introducción al tema que íbamos a debatir más adelante con nuestro invitado.

Seguidamente, pasamos a la presentación formal de D. Jose Antonio Carazo, Director de Capital Humano, e invitado a nuestro comida.

D. José Antonio Carazo, es Periodista, diplomado en Administración y Dirección de Empresas y Técnico Superior en PRL, entre otras titulaciones. Es, desde el año 94, Director de la Revista

Capital Humano, actividad que compagina con la dirección del Salón Capital Humano desde el año 1996.

Entre otras actividades, es presidente de la Asociación de Informadores de Gestión (AIG), miembro de la Asociación de Periodistas de información económica, miembro de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas, y en el año 2007 elegido uno “de los 10 más influyentes en Recursos Humanos”.

Tras esta presentación, se dio la palabra al invitado. A continuación desgranaremos un resumen de dicha intervención y procederemos a indexar un extracto de todos los posicionamientos ofrecidos en dicho coloquio.

D. José Antonio Carazo, expuso de forma directa y brillante las posibles recetas que podríamos aplicar con el objetivo de afrontar con éxito la crisis.
Se planteó de forma reiterada que esta situación no es nueva y que, lógicamente, se da de manera cíclica, siendo muy importante el Know How interno de cada compañía. La mochila de experiencias acumuladas es ahora más importante que hace tan solo un año.
Aquellas personas que ya han vivido crisis parecidas (años 73 y 93) son las que pueden aportar a nuestras organizaciones datos y experiencias que ayuden a tomar medidas correctas.

Entre las recetas desgranadas encontramos las siguientes;

1.- Confianza.-
En letras mayúsculas. Sin confianza no saldremos del panorama negativo. Desde las distintas direcciones de personal y desde otros ámbitos de las compañías, tenemos el deber de generar confianza. Tenemos que intentar trasladar un clima positivo.

2.- Identificar a las personas clave de nuestras organizaciones.-
Tenemos y debemos pasar a la acción. Hay que evaluar a nuestra plantilla y encontrar a aquellos que puedan desarrollar, innovar y gestionar de una manera productiva y eficaz. Debemos encontrar a nuestras personas clave para liderar a la compañía en momentos difíciles. Tenemos que potenciar a estas personas en detrimento de aquellos que no lo son. Esta tarea (según la opinión de muchos contertulios) no se ha venido realizando en las organizaciones (la detección del potencial y las evaluaciones), por tanto, ahora que se impone la ley del recorte, muchas organizaciones recortan sin tener en cuenta que pueden estar adelgazando la estructura de personas válidas y de futuro.








3.- Analizar el Zoo empresarial.-
Volviendo al tema del estudio del personal, debemos, haciendo una comparación, conocer a nuestra fuerza laboral comparándola con los componentes de un Zoo. Unos serán Tigres, otros Chimpancés, otros Caballos, otros Elefantes, cada uno con sus características, cada uno con sus fortalezas y debilidades. Debemos, en estos tiempos de crisis, escoger a aquellos que por sus características puedan ser Tigres en el mercado.

4.- Romper la barrera de la edad.-
Es un clásico dentro de la gestión empresarial. Las pre-jubilaciones. Debemos romper esa costumbre y valorar a estos trabajadores igual que a los demás. Por tener 45 – 50 o más años no significa que por definición debamos “quitarlos de en medio”. Debemos contar con ellos porque son ellos, precisamente, los que han vivido otras crisis y los que pueden ayudarnos, a las empresas, a salir de ella. Su saber hacer y su mochila de experiencias, son un valor en sí mismos, a tener muy en cuenta.

5.- Comunicación.-
Debemos hacer partícipes a los miembros e integrantes de la organización de la situación. No podemos pedir ayuda, solicitar esfuerzos, si previamente no hemos conseguido establecer una comunicación eficaz y fluida en la que todos sepan a qué nos enfrentamos y cuál es el plan para salir del problema.

6.- El papel del Director de Recursos Humanos como parte del negocio.-
Los directivos de recursos humanos deben saber de su negocio, pero también deben dominar el negocio de la empresa para la que trabajan. No sirve de nada ser muy bueno en la gestión diaria de nuestro area si desconocemos lo que hace nuestra empresa y cómo lo hace. Es necesario que los directivos de recursos humanos, “metan la nariz” para aprender el negocio. Si esto no se cumple, el director de recursos humanos nunca podrá ser una persona influyente en el devenir de su organización y por tanto todas las medidas que quiera disponer para afrontar la crisis podrán no ser estimadas por los comités directivos. Es una cuestión que se considera fundamental pero que hoy en día en la mayor parte de las organizaciones no se cumple.

7.- Comprometerse con los que “salen”.-
Debemos mostrar compromiso verdadero con las personas que han de abandonar la compañía. Esta actitud redundará en un mejor clima laboral dentro de las organizaciones. Hay que tener en cuenta que las personas que deben desvincularse de nuestras organizaciones poseen relaciones informales dentro de sus puestos de trabajo y pueden ejercer cierta extensión cultural “negativa” si la empresa se olvida de sus servicios y simplemente les abre la puerta para que salgan. Debemos implementar políticas de seguimiento que generen confianza en la plantilla que se queda y esperanza en la que se tiene que marchar.



Posteriormente, una vez analizadas las recetas aportadas por el ponente, D. Jose Antonio Carazo nos adelantó una primicia de su revista.

Capital Humano ha realizado una encuesta entre las principales compañías que están presentes en nuestro país acerca de la gestión y desarrollo de los recursos humanos. Han indagado, a través de un cuestionario, los estilos de liderazgo, hacia donde van los presupuestos de los departamentos de recursos humanos, cuáles son las máximas preocupaciones de los directivos del área, etc, y estos, en resumen, han sido algunos de los resultados.


A.- Para el 75% de los directivos de personal, las Áreas prioritarias en la gestión de los recursos humanos son, la selección y la administración del personal.


B.- Solamente el 62% contempla la posibilidad de realizar o aplicar programas de retribución flexible.


C.- La soluciones que toman los departamentos de personal para afrontar la crisis;
34% de los directores opina que la medida principal es la reducción de plantilla
27% de los directores piensa reducir la masa salarial, mediante congelación.


D.- Asignación de recursos económicos según inclinación de los directores;
El 85% de los directores asignará recursos económicos del 2009 a la selección y al reclutamiento.
El 75% destinará recursos a la formación y desarrollo.
El 28% reconoce recursos para los Planes de Carrera
Y solamente el 18% dice destinar recursos para el Desarrollo del Talento.

Por tanto, cabría realizar una reflexión acerca de la disonancia entre los discursos oficiales (todos y todas invertimos y apostamos por la identificación y potenciación del talento) y las realidades presupuestarias. Solo dos de cada diez directores va a disponer de recursos para trabajar el talento de sus empleados. Los datos hablan por sí solos.

Algunos contertulios mostraron su sorpresa e indignación por este hecho dado que si algunas de las recetas pasan por potenciar a aquellas personas que sepan liderar la compañía en momentos de crisis, mal lo vamos a hacer si ni siquiera destinamos recursos a identificarlos y ponerlos a disposición de la dirección.





E.- Al menos, uno de cada cuatro directores de recursos humanos, no pertenece al comité de dirección de la compañía. En este sentido debemos realizar autocrítica y pedir a todos los profesionales del área que se involucren con sus compañías, conozcan sus negocios, las formas de hacer las cosas, las necesidades y momentos de la empresa para poder entrar a formar parte del comité de estrategia. La presencia de los directores de recursos humanos debería ser 100% en todos los comités de dirección.


En resumen, parece que las empresas no están realmente preocupadas por el talento. Las medidas más habituales contra la crisis, se centran en los recortes salariales, los despidos y finalmente, el ajuste laboral completo.

Se invierte, mucho en selección y reclutamiento y poco en los planes de carrera y detección del talento.

No se está, por tanto, generando confianza y seguramente, para el año que viene, veamos, como estas medidas restrictivas y poco imaginativas se imponen en todo el tejido empresarial nacional.

Sin más puntos que tratar, se levantó la reunión a las 17.30 horas, siendo convocados para la próxima comida que tendrá lugar después de Navidades.



Jesus Garcia Mingorance
Moderador GIR

1ª COMIDA CLUB GESTION INTEGRAL DE RR.HH

Hola a tod@s,

Finalmente, el 19 de Noviembre de 2008, nos reunimos en el restaurante "La Fábula", para comentar y escuchar la exposición de nuestro primer invitado, D. Jose Antonio Carazo, Director de la Revista "Capital Humano" y Director del Salon "Capital Humano".

Estuvimos 15 personas, reunidas entorno a una mesa, debatiendo y escuchando las cuestiones relativas la gestión de recursos humanos en épocas de crisis, la retención del talento.

(Fotos; Pablo Fernandez (PROFILE INTERNATIONAL), Jose Antonio Carazo (DIR. CAPITAL HUMANO), Ana Echevarria (TALENT HR), Felix Lopez (XING.COM), Jesus Garcia (MODERADOR GIR), Antonio Ruiz (MAIL GRAFICA), Eduardo Carmona (Aportaciones Innovadoras), Jesus (Actorix), Anna Boixader (PSICOTEC), Gustavo Ruiz (COACH), Maria Jesus Pérez (AEDIPE), Marta Chavarri (BANESTO) y demás contertulios)

Creo, por los comentarios que he recibido, que la jornada gastronomica transcurrió de forma interesante y aprovechable. De hecho, aunque la cocina, bajo mi punto de vista, estuvo un poquito floja, el contenido del coloquio rayó a gran nivel.

Nuestro invitado, resaltó la importancia de aceptar que una crisis economica es parte del ciclo y por tanto debemos aceptarla y acatarla. De hecho, debemos ver esta situación como una oportunidad cara a implementar nuevas políticas, estrategias de gestión y formas de afrontamiento que nos hagan ganar mejores posiciones frente a nuestros competidores.

En este sentido, se analizó, de forma profunda, el por qué no se debían tomar medidas a la ligera y por ello se apuntaron varias recetas que el proximo Post comentaremos.

De hecho mi intención, es colgar el documento que servirá de acta, para que todos y todas los miembros del Grupo Gestión Integral de Recursos Humanos del entorno Xing.com, tengamos acceso a ella y a sus conclusiones.

Por otro lado, no me resisto a adelantar un dato que nos facilitó el ponente; solamente, una de cada tres empresas presentes en España se preocupan y asignan presupuesto y recursos a la gestión del talento. (datos derivados de la encuesta realizada por los profesionales de la revista capital humano, entre los directos de recursos humanos presentes en nuestro país). Es revelador,por cuanto estamos hartos de escuchar y ver a nuestros directivos defender e impulsar la gestión del talento como el solucionador de todos nuestros problemas, cuando a luz queda, que ninguno de estos directivos, aplica politicas ni recursos destinados a tal fin.

Por que hay tanta hipocresia en nuestro mundo empresarial-directivo?